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機會是給準備好的人

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本書特色

管理學中有一條原則叫「人性化管理」，即管理要符合人性。

與人性化管理相反的是「獨裁式管理」，即管理者的每一個決定都不會徵求相關人士的意見。他不接受部屬的意見，基本原因是害怕如果部屬是對的，會傷及他的面子或破壞他的形象。獨裁者通常都維持不久。他的優秀部屬會一個個離他而去，留下來的大部分是二三流角色，更會相互影響，不做正事。

另一種相反的管理方式是鐵面無私、不通人情的刻板方式。這種領導人都喜歡把別人看成機器。而人們最不喜歡的事情就是被看成機器。那些鐵面無私、沒有感情的效率專家並不是理想的管理人才，因為幫他工作的那些「機器」只能發揮出一小部分潛能而已。

真正卓越的領導人則使用「人性化管理」的方式。

約翰是一家鋁器工廠開發部的主管。他使用「人性化管理」的技術非常高明，自己也受益甚多。他在許多細微的作法與行動上都明顯地表現出：「你是個很聰明、理智的人，我很佩服你，我想盡力幫你的忙。」

當一個遠道而來的新員工初進他的部門時，他會想到這個人離鄉背井，出外工作，可能遇到的不便，儘量幫他找一個住處。

他還請祕書和兩個女職員幫忙，適時地在上班時間，替員工舉辦生日舞會。這件事所花的「三十分鐘左右」的時間不是浪費，而是加強員工向心力的有利投資。

當他知道某工人信奉那種信徒比較少的宗教時，他還會儘量為他安排，使他能參加該宗教的節日，因為那些宗教節日時常跟普通假日不一致。

當員工本人或其家屬生病時，他會抽空前去探望，並且誇獎他們各種業餘的成就。

當他解雇一個員工時，他會出人意料地採取一些合理的作法，把事情辦得漂漂亮亮。他首先解釋，這個員工應該找一個新工作，以便發揮「適才適用」的目的，然後陪同該員工一起到一個很有名的職業諮詢專家那裡徵求意見，接著又安排他跟別的公司主管面談。當然，這些公司都會運用到該員工的專業技術。

約翰對自己的這種作法解釋說：「主管應該愛護手下的每一個人。我們有責任不聘用那些無法勝任的人。但既然已經聘用了，至少也要幫他找一條出路才對。」

約翰的「人性化管理」使員工們永不會在私下批評他，他得到他們忠誠不二的擁護。

練習以下兩種「人性化管理」方式，可幫你成為更好的領導人——

遇到跟人事有關的難題時，要反問自己：「怎樣處理，最合乎人性！」

部屬不能勝任工作，或某個員工製造了相當棘手的問題時，千萬不要諷刺他們。不做刻薄鬼，也不可把別人說得一文不值，更不可當場罵人。應做到：容忍員工出錯，但不遷就；不懲罰出錯者，但要讓他們從中吸取教訓；不能容忍員工連續不斷地犯同一個錯誤。

處理人事問題時，多想想「合乎人性的方法」，一定能得到回報；不管快慢，都會使你喜出望外。不信你試試看。

把別人看得都很重要

1.關心員工的業餘成就。時常想到，一個人活著的最主要目的就是享受生活。這是一個很普通的原則：你愈關心一個人，他愈會努力為你服務，你的成就也愈大。

2.儘量在每個場合稱讚你的部屬，在你的上司面前稱讚他們的能力。

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3.設法誇獎地位比你低的人。這樣做不但不會降低你在上司眼中的地位，反而會使你成為一個偉大又謙虛的人，比那些輕浮的人更受人尊敬。記住，小小的謙虛都會讓你受益無盡。

4.利用每一個機會讚美部屬的個人成就，讚美他的合作，嘉獎他們額外的努力或嘗試。

5.練習讚美的藝術。

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